A segunda fase do programa para implementação da semana de quatro dias de trabalho mantém 46 empresas de um total de 99 interessadas, foi hoje anunciado na apresentação do balanço da primeira fase do projeto-piloto.

Entre as principais razões para as empresas não avançarem para a fase de preparação encontram-se o panorama económico mundial, a necessidade de investimento financeiro, a complexidade da sua implementação, enquanto outros registaram que “não é a melhor solução para os problemas” e que os benefícios da medida “não serão grandes” no contexto de empresa.

A maioria das 46 que continuaram no projeto, que conta com o apoio do Governo, contam com até 10 trabalhadores, enquanto cinco empregam mais de 1.000 pessoas.

As principais áreas representadas na segunda fase do projeto são atividades de consultoria, científicas, técnicas e similares, com quase 40%, seguindo-se educação e atividades de informação e de comunicação – com cerca de 15%, cada.

Em termos de distribuição geográfica, Lisboa (11), Porto (8), Coimbra (5) e Braga (4) contam o maior número de empresas aderentes, enquanto o distrito de Setúbal e a Região Autónoma dos Açores perderam a representação face às interessadas na primeira fase.

Na segunda fase do projeto-piloto, estas empresas vão ter de destacar uma equipa para, em três meses, prepararem a terceira fase – a fase de teste. Esta preparação inclui a definição da nova semana de trabalho, a definição e medição do sucesso, a análise de cenários e a estratégia de comunicação.

Entre as maiores preocupações para estas 46 empresas estão a possibilidade da redução da produtividade, a perceção do cliente, a carga horária e sobrecarga, os custos associados, o formato da semana de trabalho ou as métricas de sucesso.

O projeto-piloto conta ainda com oito empresas associadas, que começaram a implementar a semana de quatro dias entre 2021 e este ano, não contando para os resultados do projeto.

O relatório do balanço, da autoria dos investigadores Pedro Gomes, professor de Economia em Birkbeck, Universidade de Londres, e Rita Fontinha, Professora Associada de Gestão Estratégica de Recursos Humanos na Henley Business School da Universidade de Reading, divide em dois segmentos as estratégias para a redução horária semanal: para 32 horas e para 34 ou 36 horas.

No caso da redução das horas semanais para 32, há cinco soluções identificadas: o fecho ao quinto dia – em que a empresa encerra as suas operações por um dia adicional por semana –, o formato alternado – em que os funcionários tiram dias de folga alternados –, o condicional – associado à monitorização contínua de certos indicadores –, o anualizado – calculado em média anual de 32 horas por semana, que poderia ser utilizado em restaurantes ou áreas de atividade com picos de trabalho sazonais – ou o descentralizado – que iria depender da forma de trabalho de cada departamento.

Já nas semanas de trabalho com 34 ou 36 horas, estas poderiam representar ou não um aumento da jornada de trabalho, podendo haver incrementos de 30 minutos ou uma hora por dia, ou então a intercalação entre semanas de quatro ou cinco dias de trabalho.

As 46 empresas totalizam cerca de 20.000 trabalhadores, mas, por enquanto, estima-se que no projeto-piloto entrem “entre 1.900 a 2.000” funcionários, disse Pedro Gomes à Lusa.

A apresentação, que decorreu em Lisboa, contou com a presença do secretário de Estado do Trabalho, Miguel Fontes, bem como com uma mesa-redonda com representantes de algumas das empresas associadas ao projeto.